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Descanso compensatorio
Los empleados que trabajan en determinados establecimientos de venta al por menor (véase la pregunta frecuente nº 3 para saber qué empresas y establecimientos de venta al por menor están cubiertos) tienen derecho a un descanso no laboral en función del número de horas trabajadas. Sin embargo, algunos empleados están exentos, entre ellos los siguientes
Los empleados que son empleados de ventas por encargo de los establecimientos minoristas están exentos de la ley de Descanso por Turno si: (1) más de la mitad de los ingresos del empleado proceden de comisiones; y (2) el empleado percibe una media de al menos una vez y media el salario mínimo por cada hora trabajada.
Un empleador cubierto es un empleador que se dedica a un negocio de venta al por menor o a una franquicia de venta al por menor con el mismo nombre comercial con 50 o más empleados de venta al por menor por cada día de trabajo en las últimas 20 o más semanas naturales.
Además de cumplir el requisito del número de empleados y la duración del tiempo trabajado, un empleador cubierto es un empleador que tiene un establecimiento de venta al por menor cuyo objetivo principal es vender bienes a un consumidor con el consumidor presente en el establecimiento de venta al por menor en el momento de la venta.
La legislación laboral de EE.UU.
Ninguna ley estatal o federal define en general el empleo a tiempo parcial, aunque a efectos de la compensación por desempleo la ley estatal lo define como “cualquier trabajo que normalmente requiera menos de 35 horas de servicio cada semana” (CGS ∋ 31-236(b)).
La Asamblea General estudió en 1998 una ley (sSB 274, adjunta) para prohibir a los empleadores de 10 o más personas la discriminación en el pago de los salarios entre (1) los empleados a tiempo completo y los empleados a tiempo parcial y (2) los empleados permanentes y los contingentes, excepto cuando las tarifas salariales varían debido a las diferencias de antigüedad. El proyecto de ley definía el empleo a tiempo parcial como un trabajo programado regularmente de hasta 32 horas a la semana o menos de 64 horas en dos semanas.
Trabajadores nocturnos
Los empleados deben tener un “acceso razonable” a los baños y aseos. Los empleadores no pueden restringir el uso de los baños o aseos a horarios rígidos (por ejemplo, sólo durante las pausas programadas), ni imponer restricciones de uso de tiempo irrazonables. (Directiva 5.98 del DOSH)
Los empleados que deban trabajar o permanecer en servicio durante una pausa para comer siguen teniendo derecho a 30 minutos totales de comida, excluyendo las interrupciones. El periodo de comida debe ser pagado en su totalidad, independientemente del número de interrupciones. El trabajo realizado durante las pausas para comer se considera “horas trabajadas” a la hora de calcular las bajas por enfermedad pagadas y las horas extraordinarias.
El empresario no está obligado a pagar la pausa para comer si el empleado está libre de todas sus obligaciones durante toda la pausa. Sólo se puede exigir a los empleados que permanezcan en las instalaciones o en el lugar de trabajo durante su periodo de comida si están completamente libres de tareas.
Los empleados que trabajen más de 3 horas después de su turno programado tienen derecho a periodos de comida adicionales. Los periodos de comida adicionales de 30 minutos deben darse dentro de las cinco horas siguientes al final del primer periodo de comida y por cada cinco horas adicionales trabajadas.
Horario de trabajo flexible
Prohíbe a los empleadores preguntar a los solicitantes sobre su salario actual o pasado o revelar el historial salarial de un empleado actual o anterior sin la autorización del empleado, a menos que el historial salarial esté disponible públicamente.
Los empleadores con 20 o más empleados (y los empleadores sin ánimo de lucro con 50 o más empleados) deben gastar una cantidad mínima establecida por la ley en atención sanitaria para cada empleado que trabaje ocho o más horas a la semana en San Francisco.
Para obtener información sobre las leyes laborales federales, póngase en contacto con el Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Para más información sobre las leyes laborales de California, póngase en contacto con la División de Aplicación de Normas Laborales de California.